Noticias

pag.  123
25 Enero 2014
CONFLICTO COLECTIVO

ATCA apoyará la iniciativa del Intercentros de instar un conflicto colectivo por la supresión del complemento de función de GSGT perfect clones

25 Enero 2014
Buena acogida de la demanda

Nuevo comunicado sobre la presentación de la demanda por el Complemento de Función

22 Enero 2014
Logística para la Demanda Judicial

¡Que ningún GSGT afectado se quede fuera!

¡Pasalo!

20 Enero 2014
COMPLEMENTO DE FUNCIÓN

Comunicado de la Junta Directiva, acompañando el análisis que hace nuestra Asesoría Jurídica del escrito de RRHH y parece que la acción legal es la mejor alternativa para el colectivo.

20 Enero 2014
COMPLEMENTO DE FUNCIÓN

Os adjuntamos texto del comunicado de RRHH que han recibido los GSGT's que no ocupan puestos de estructura. Las valoraciones estan en manos de la Asesoría Jurídica.

05 Diciembre 2012
¡NUEVO FORO sobre el Plan de Transformación!

Danos tu opinión. Esperamos tus propuestas.

 

28 Enero 2014
AVISO: UNA REESTRUCTURACIÓN PUEDE DAÑAR SERIAMENTE SU SALUD

Reproducimos aquí el artículo de Fernando Toledano (www.pysa.es) director del departamento de Consultoría y Audit de PYSA por su relevancia al actual proceso de reconversión que estamos sufriendo en Iberia.

Los riesgos laborales, incluidos los psicológicos,panerai replica deben siempre de tenerse muy presentes en estos procesos de transformación.

Si bien este titular puede resultar sensacionalista, en la actualidad estamos en condiciones de asegurar que tristemente esta relación causa – efecto es una certeza. Y lo podemos asegurar a partir del amplio conjunto de evidencias que se contemplan en diferentes estudios realizados a nivel europeo en el que destaca el informe HIRES (“Health in restructuring” (HIRES Expert Group) Institute for Psychology of Work Unemployment and Health (DG de empleo, asuntos sociales e igualdad de oportunidades, UE) (2009)). Definitivamente los procesos de Reestructuración empresarial están dañando y han dañado seriamente la salud de numerosas personas en España y Europa en los últimos años.

 

Tan solo como ejemplo ilustrativo, estos estudios han podido evidenciar que aquellos colectivos afectados por procesos de cierre patronal, reducción de personal o relocalizaciones que han conllevado pérdida de empleo, multiplican por nueve los casos de abuso de sustancias psicotrópicas, cuadros de elevada presión arterial o problemas cardiovasculares; presentando significativamente mayores niveles de depresión,rolex replica watches ansiedad y tasas de inmunodeficiencia. Todo ello acompañado de un fuerte deterioro de comportamientos y hábitos saludables (aumento de consumo de drogas, empeoramiento de hábitos de la alimentación o de ejercicio físico y/o desarrollo de trastornos del sueño), y algún tipo de desequilibrio emocional.

 

Recurrentemente el concepto de reestructuración se asocia a algún suceso que, en un intervalo de tiempo relativamente corto, inevitablemente conlleva pérdida de empleo. Esta visión de la reestructuración tipo crisis sin embargo no es más que la punta del iceberg o el aspecto más visible de un fenómeno mucho más complejo y con mayor alcance. En realidad parece más acertado entender las reestructuraciones como un proceso de cambio con consecuencias profundas y de gran alcance y que además se produce en largos periodos de tiempo.

 Efectivamente los procesos de reestructuración empresarial solamente en España en estos últimos años han provocado una fuerte reducción de efectivos en las organizaciones esencialmente provocados por despidos. Sin embargo, la atención hacia este fenómeno no suele ir acompañada de un análisis de las causas inmediatas que lo originan, y que se inscriben en torno a tres elementos que van a acompañarnos en los próximos años en el entorno empresarial:
  • La optimización del desempeño del factor humano: (Implantación de nuevos modelos de gestión de los recursos humanos y de la producción, flexibilidad de tareas y tiempo de trabajo, trabajo a turnos y nocturnidad, trabajo en equipo…)
  • La flexibilización del empleo: (Reducción de recursos, aumento de la temporalidad de la contratación y ETT, movilidad funcional y geográfica…)
  • La adopción de formas cada vez más complejas de subcontratación.

Entender pues la reestructuración como algo que permanece, y que va a estar acompañándonos durante un tiempo prolongado es un buen punto de partida para afrontar un plan de protección de la salud de los trabajadores, principalmente porque desde esta óptica, los afectados de la reestructuración ya no se limitan al colectivo de despedidos, sino también a todo el colectivo que permanece en la organización (supervivientes).

 

De forma añadida, contemplar la reestructuración como un proceso que transcurre en el tiempo en diferentes fases que delimitan diferentes intervenciones es igualmente importante puesto que, en contra de la percepción general, las etapas previas o posteriores al desencadenamiento de un proceso de despido son potencialmente más dañinas para la salud que la situación de despido propiamente dicha. Algo que adquiere sentido si tenemos en cuenta dos de las grandes conclusiones con evidencia empírica que pueden destacarse de las investigaciones realizadas. Por un lado que la inseguridad en el empleo está directamente relacionada con el empeoramiento de la salud mental, y que por otro, la incertidumbre ante lo que va ocurrir está directamente relacionada con altos niveles de estrés en los colectivos afectados.

 

Precisamente es en las fases previas o de anticipación de la reestructuración donde la combinación de estas dos situaciones se manifiestan de forma más dramática, y en las que los niveles de estrés o malestar psicológico alcanzan sus cotas más altas, estando acompañados de un mayor índice de absentismo y una disminución de los niveles de motivación de los empleados. Aspectos como la transparencia y veracidad de la información disponible de cara a la reestructuración, la situación frente al mercado laboral del grupo y el individuo, o el propio estado de salud general del individuo al inicio del proceso, son elementos clave para entender la gravedad que pueden alcanzar estos indicadores.

 En todo caso, e inevitablemente, los acontecimientos llevarán a una fase de adaptación en la que trabajadores, mandos intermedios y responsables deberán liderar, asumir y acompañar los cambios organizativos, y que plantearán necesariamente nuevos retos en la gestión de la seguridad y salud en las organizaciones en torno cuatro ejes:
  • Aumento de la carga de trabajo (Aumento del tiempo y el volumen)
  • Reducción de responsabilidades, autonomía y menos oportunidades de desarrollo de competencias. (Incertidumbre o ambigüedad de rol)
  • Aumento de la flexibilidad del trabajo (Precariedad, mayor inseguridad de empleo, menor autonomía, menor protección, aumento de enfermedades y accidentes, presentismo…)
  • Dilución de responsabilidades de seguridad y salud en las cadenas de subcontratación

Profundos cambios en definitiva a los que un gran colectivo de supervivientes deberá adaptarse. Una adaptación que se verá dificultada por la evidencia de que los trabajadores que permanecen en la empresa tienden a experimentar aumentos significativos de niveles de estrés y fatiga. Aumento de problemas musculo esqueléticos y de índices de accidentalidad, incluyendo el incremento de riesgos a terceros. Mayor incidencia de traumatismos, tasas de mortalidad cardiovascular y aumento de la prescripción de antipsicóticos, existiendo un agravamiento de los problemas de salud preexistentes. Todo ello en un entorno cambiante en el que la alta incertidumbre en el mantenimiento del empleo seguirá siendo altamente probable.

 

Ante este planteamiento, desde PSYA proponemos actuar de forma integradora y secuencial ante un fenómeno tan complejo como una reestructuración. Para ello brindamos una línea de apoyo y consulta a las empresas de manera que se encuentren acompañadas durante el proceso, ayudándoles a elaborar su propio plan de contingencia o plan de seguridad y salud frente a reestructuraciones debidamente documentado.

 

Todo ello dentro del marco de sus políticas de seguridad y salud y sus planes de prevención, dotando a los Servicios de Prevención de las empresas de un marco de actuación y una relevancia suficientes para acometer con garantías la gestión de la seguridad y salud en este tipo de situaciones.

 

A partir de una primera intervención de sensibilización y formación en procesos de reestructuración desde el punto de vista del mantenimiento de los estándares de salud, PSYA propone crear un grupo de trabajo en la organización cuyo objetivo final sea consensuar un plan de actuaciones frente a la reestructuración lo más adaptado, realista y eficaz posible a fin de minimizar los daños a la salud.

 Para ello desde PSYA hemos identificado hasta doce actuaciones específicas de intervención en reestructuración de comprobada eficacia en estas situaciones, que junto a nuestras herramientas de identificación de colectivos afectados, permite diseñar un plan de acciones en el tiempo. Actuaciones concretas que en todo caso se integrarán en cuatro líneas fundamentales de intervención:
  • La medición y control de indicadores de daños a la salud en el tiempo
  • El diseño estratégico de actuaciones dirigidas a la minoración de los riesgos, asignación de responsables y criterios de desempeño y seguimiento.
  • La intervención hacia las personas con relación a su desarrollo de competencias, habilidades o cambio de actitudes frente al cambio.
  • La asistencia a las personas con relación a su equilibrio psicológico y emocional.

Para finalizar, tan solo mencionaré otra de las conclusiones derivadas de los estudios mencionados, que pone de relieve la importancia de intervenir en el factor humano de cara al desarrollo estratégico de las organizaciones. No contemplar la dimensión humana de la reestructuración y no prever que dentro de las organizaciones existen muy diferentes reacciones al cambio ha supuesto el fracaso de entre el 60-75% de los objetivos estratégicos fijados por los procesos de reestructuración acometidos en los últimos años a nivel europeo.

 

Mantener y optimizar pues los estándares de salud en las organizaciones como objetivo estratégico, además de un fin en sí mismo o un compromiso desde la responsabilidad social, parece mostrarse definitivamente como un elemento fundamental para garantizar la viabilidad de las empresas en un entorno socio-económico como el actual de cara a los grandes retos que plantea la nueva economía global.

ATCA - Asociación de Técnicos y Cuadros de Aviación
C/ Vallehermoso, 78 - 2º - 28015 Madrid
Tlf.: +34 91 534 8362 - +34 91 534 6672
Fax: +34 91 534 0514
Email: info@atcaiberia.com

Cubodupla diseño web